Abogado de Denunciantes en San Bernardino

¿Pudo su informe de actividad protegida haber causado su terminación de empleo? Se puede usar evidencia directa y circunstancial para probar la causalidad, Colarossi v. Cory, 97 Cal.App.4th 1142, 1152, 119 Cal.Rptr.2d 131 (2002). CACI 2430 solo requiere que la violación de la política pública sea un "factor motivador". Un empleador es responsable de la terminación injusta incluso si la terminación fue solo parcialmente motivada por una razón ilegal, Balog v. LRJV, 204 Cal.App.3d 1295, 1309, 250 Cal.Rptr. 766 (1988). Solo un abogado laboral experimentado puede decirle qué funciona y qué no funciona cuando se trata de terminación injusta. Desafortunadamente, el término es una palabra de moda.

La jurisprudencia no establece reglas rígidas sobre cuánto tiempo puede transcurrir entre la actividad protegida y la acción laboral adversa. Obviamente, esta es una cuestión basada en hechos. Podría haber un caso en el que un gerente muy enojado le admitiera a otra persona que estaba vengándose de un empleado por actividad protegida ocurrida 18 meses antes, y la corte no podría desestimar el caso como cuestión de ley, debido al tiempo, con evidencia como esa. Los casos de California han permitido que las demandas por represalias procedan, en base al tiempo, cuando han transcurrido períodos de tiempo mucho más largos entre la actividad protegida y la acción laboral adversa que los presentes en este caso.

En Colarossi, durante mayo de 1997, la Demandante participó en una investigación de acoso sexual, Colarossi, 1147, 133. La Demandante fue despedida en febrero de 1998, Id. en 1147, 134. La corte sostuvo que basándose en la totalidad de la prueba, un juez razonable podría concluir que había una motivación de represalia e invirtió la sentencia sumaria, Id. en 1155, 140.

Akers v. County of San Diego, 95 Cal.App.4th 1441, 1453, 116 Cal.Rptr.2d 602, 611 (2002) implicó una carta escrita por un abogado en octubre de 1996 quejándose de discriminación de género y embarazo para respaldar la represalia que ocurrió hasta febrero de 1999, Id. en 1451, 609. Iwekaogwu v. City of L.A., 75 Cal.App.4th 803, 808-809, 814 Cal.Rptr.2d 505, 509, 514 (Review Denied 2000) trató con un empleado que se quejó de discriminación racial en agosto de 1991 e fue a juicio por represalias hasta octubre 8, 1996. La corte de apelaciones confirmó el veredicto en este caso que involucra represalias años después de la actividad protegida.

En Flait v. N. Amer. Watch Co., 3 Cal.App.4th 467, 472, 4 Cal.Rptr.2d 522, 525, 526 (1992), Flait fue terminada en enero de 1988 y alegó que era represalia por reportar acoso sexual por última vez en agosto de 1987, pero primero en marzo de 1987. La corte sostuvo "[e]l pretexto puede inferirse del momento de la decisión de despido de la empresa", Id. en 479, 530.

California Health and Safety Code Section 1278.5(b) prohíbe a las instalaciones de atención médica de discriminar o tomar represalias contra empleados que presenten reclamaciones o quejas sobre la atención, servicios o condiciones de una instalación de atención médica. California Health and Safety Code Section 1278.5(d) establece una presunción rebatible de que el empleado ha sido discriminado por reportar si el trato discriminatorio ocurre dentro de 120 días del reporte. 31 U.S.C. 3729 (también conocida como la Federal False Claims Act) y California Government Code Sections 12650-12651 (también conocida como la California State False Claims Act) prohíben que todas las empresas (incluidas las instalaciones de atención médica) realicen reclamaciones falsas para reembolso, como Medi-Cal o Medicare. Las reclamaciones falsas en el contexto de atención médica a menudo implican presentar reclamaciones por servicios no prestados o inflar los cargos. California Government Code Section 12940(g) hace que sea discriminación bajo la Fair Employment and Housing Act acosar, despedir o de otra manera discriminar a una persona porque ha presentado un reporte bajo Section 11161.8 of the Penal Code que prohíbe represalias contra empleados hospitalarios que denuncian abuso sospechado de pacientes por instalaciones de salud u organizaciones de atención comunitaria. Esto significa que los empleados en asilos, instalaciones de vida asistida o instalaciones de cuidado diurno para adultos no pueden ser maltratados por reportar abuso sospechado de pacientes.

Denunciantes de Atención Médica

Los trabajadores de atención médica también son denunciantes si son despedidos por hacer una queja sobre algo que creen resultaría en la pérdida de su licencia. Además, un trabajador de atención médica que es represaliado por negarse a realizar un servicio para el cual no está autorizado también es un denunciante.

¿Ha sido terminado de su trabajo y siente que fue despedido injustamente basado en acusaciones de denuncia? Podemos ayudar. Somos sus Abogados Laborales de San Bernardino sirviendo: Apple Valley, Chino, Chino Hills, Fontana, Hesperia, Highland, Montclair, Ontario, Ranchco Cucamonga, Redlands, Rialto, San Bernardino, Upland, y Victorville.

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